《福利进阶论》第一期我们聊了“变化”的价值，提到现在是个快速变化的时代，不管是个人还是企业，都要追求自身不断的进阶去迎合大环境。
接下来，让我们一起回顾《福利进阶论》第二阶：看见·“万物互联”的价值。
什么是“万物互联”
@ Cake
今天讲的“数字化转型”是快速变化的市场环境的一个要素，想请两位从自身的角度出发，聊一聊对数字化转型、对万物互联的看法。
@ Jerry
对于数字化转型的理解，个人觉得有三个关键词：
1. 连接
“万物互联”其本质是人与人，事物与事物，以及人与事物的连接；
2. 数据
当这些连接完成后，会产生数据，才能去做数字化转型，所以第二个关键词就是数据和数字本身；
3. 智能化分析
当所有的数字集中后，需要强大的后台做智能化分析，为管理决策提供科学依据和辅助。
@ 信
我觉得整个数字化升级需要经历三个过程：
开始，是单元级的，比如说财务数字化、人力资源数字化等；
然后，慢慢开始转变为流程级的数字化，在核心业务中发挥效用；
接下来，是全面的网络化及生态化，协同上下游形成一种新的商业模式。
对员工关怀数字化的理解
@ Cake
请两位分享一下，HR该如何将数字化转型和“数据思维”融入到员工体验改善中？
@ Jerry
以前我们公司也很头疼员工福利该怎么做，因为每个员工的个性化需求难以满足。后来我们上线了关爱通福利平台，解决了三个痛点：
1. 把全面薪酬理念,融入到企业福利数字化平台里
现在我们把所有节假日、生日，包括优秀员工的奖励、内训师激励，都聚集在数字化平台上，通过发放积分，员工可以自由选择喜欢的商品，完全实现需求定制化；
2. 确保业务合规
以前不管是节日福利还是员工激励，容易碰到四流不合一、财务不合规的情况，这点在数字化平台上完全得到了避免；
3. 实现人与事物、事物与事物的连接
中智关爱通将线上线下多渠道进行融合，比如盒马、天猫、星巴克等，员工拿到积分后去平台上消费，有效提升了福利体验感和满意度。
当然我们也有可以改进的点——对于数据背后的信息还没有做进一步的分析。比如员工拿到积分以后到底用来干什么，是买咖啡还是做体检，员工的消费行为是不是可以为未来组织决策带来一些参考。
@ 信
关于数据
刚才左总提到虽然我们有了海量的供应和便利的消费方式，但好像一直没有充分利用数据背后的信息。
我昨天走访一家全球知名的新能源车企，在和HRD沟通的过程中了解到，他们已经把今年的中秋礼盒定好了，而决定的原因是参考了平台上，员工历史三年九、十月份的兑换数据，等于在企业合规的前提下，依据员工的偏好选择了福利产品。
所以数据背后隐藏的信息能够反映出不同阶层的消费习惯和偏好，只是我们怎么利用它。
关于万物互联
“万物互联”的核心是连接、对接。
01. 对接流程。左总刚刚提到给员工发放积分，怎么发放、发放的原因是什么，对接的其实是组织和业务系统。
02. 对接消费。关爱通平台在”衣食住行“各个板块都对接了市场上最主流的消费资源，但真正的万物互联还需要关注企业当地的消费生态。比如华东地区的员工喜欢去盒马、叮咚买菜购买生鲜，但华南的员工更喜欢朴朴生鲜，所以我们第一时间就把朴朴生鲜接入进来了。
03. 对接情绪，即员工的反馈情绪。很多企业在实施福利的时候，无法评估实施效果，员工到底是满意还是不满意，不满意的原因是什么，希望改进的点是什么。而通过数字化平台和万物互联，可以通过正向的即时反馈，指导管理层对下一个阶段的福利规划做出动态调整。
“万物互联”如何驱动组织持续创造价值
@ Cake
戴维·尤里奇教授在今年6月份首次提出“人力资源向人力竞争力的演变”，从“人事”到“人力资源”到“人力资本”再到“人力竞争力”，聚焦于如何让人力资源持续为组织创造价值。
数字化转型除了在员工关怀领域，其实很多场景都能运用到，那请两位谈谈数据和“万物互联”在组织持续创造价值的意义和应用。
@ Jerry
我们上线了整合型的人才管理系统，给大家分享几个具体的案例。
01. 电子合同
纸质的材料靠人来管理难免会有疏漏，而电子合同可以在合规的前提下减轻HR负担，避免错漏。
02. 人才盘点
看板数据可以对人才信息进行交叉分析，比如说公司的女性比例是多少，平均年龄是多少，员工离职原因是什么，销售额是多少，人效如何等等，这些数据对HR思考组织活力、员工发展提供了支持。
同时人才盘点系统可以对员工的人才胜任力进行评估，为管理层了解员工提供数据支撑。
03. 调薪系统
在调薪系统上设置部门预算后，系统会自动将员工薪资和市场50分位薪资进行对比，如果员工的薪资落后于市场，系统就会自动在标准的薪资调整里增加幅度，从而实现内部薪资的公平性和平等性。
@ Cake
我比较好奇左总有没有做过测算，数字化对管理效率提升有多大帮助？
@ Jerry
首先是工作量会减少，同时工作的准确度和效率有很大的提升。
比如原来我们的福利工作需要HR小伙伴手动的去记录、发激励，现在通过关爱通数字化福利平台至少可以提升20%的效率。
未来人力资源工作者的价值体现
@ Cake
数字化转型对管理效率的提升是毋庸置疑的，但同时也对人力资源管理提出了更高的挑战——
数字化会不会弱化HR独立思考的能力？未来人力资源工作者的价值体现在哪里？
@ Jerry
我觉得数字化非常重要的前提是有数据，而获得数据的过程其实需要我们充分思考：
怎么建数据，数据背后的逻辑是什么，以及打算怎么去用数据，而且所有的数字化都不是一蹴而就的，总会有各种bug，每次遇到新bug时都要去思考，怎么才能解决、优化、持续改进，所以我觉得不会弱化思考的能力。
关于人力资源怎么提升自己的价值——业务思维非常重要。
所有人力资源的工作，最终目的是为了促进业务和组织发展，所以我们要了解组织的战略是什么，我的人才能不能帮助企业去实现战略目标，如果这一点没有厘清，那就只是在做基础的人事工作。
一个好的人力资源的leader，一定要懂业务看市场，从而提升人才竞争力帮助组织发展。
@ Cake
除了员工关怀，数字化转型还在哪些方面对组织有较大帮助呢？
@ 信
比如说激发组织活力。我们有一个客户，通过三个板块把激发组织活力的想法和理念进行了落地：
01. 企业高光时刻
记录企业过去一年中最佳组织、最佳团队、最佳人员等信息，把以前冷冰冰展现在墙上的东西搬到APP 里面，将单向的荣誉表彰和激励通过数字化进行动态轮播。
02. 即时认可
组织激励来自两个层面，自上而下和自下而上。
除了口头表扬之外，在平台上结合即时认可，对员工的某个行为或事件进行认可，同时叠加物质认可，在平台商城或者其他消费通路使用激励积分，把精神激励和物质激励做到有效、及时的动态结合，有效进行企业文化建设。
03. 互相认可
第三种激励形态来自于员工之间的相互认可，可以强化员工对于企业文化价值观的感知度。
比如在生日会的时候，员工之间赠送虚拟礼物，既有趣味性，又能增强员工之间的联系，激发组织活力。
数据安全
@ Cake
聊数字化转型，有一个话题是绕不开的，就是数据安全。两位如何看待这个问题呢？
@ Jerry
从甲方的角度，选择数字化平台的时候比较关注三个点。
01. 平台本身的性质和背书
首先不能选小企业，或者不是特别成熟的企业，因为它的技术手段可能没有办法支撑你去部署数字化战略。
02. 个人信息保密
因为数字化平台掌握着员工的许多信息，我们怎么确保平台及上下游供应商做到个人信息保密，是我比较关注的。
03. 信息存储安全合规
根据相关的信息保护法，我们在选择数字化平台的时候，除了安全还要考虑合规问题。
@ 信
信息安全其实分为三个方面：数据安全、传输安全、身份安全。
关爱通作为员工关怀数字化平台是怎么做到这三个维度的安全的呢？
01. 数据安全
私有云+公有云的混合模式，IDC独立机房保证数据安全和独立性，公有云保证效率；
02. 传输安全
在传输过程中如果个人信息是以明文的形式传输的，就会产生问题，所以数据需要在存储和传输过程中通过技术手段进行加密，保证平台及上下游供应商不会造成任何的信息泄露。
03. 身份安全
除了平台和上下游供应商，我们还需要确保内部信息不泄露，所以平台需要确保每一位使用者都身份合规，且访问权限与其专业职责相关。
人力资源数字化的未来畅想
@ Cake
下面想畅想一下未来，现在OpenAI非常火热，那么人工智能会给人力资源数字化带来哪些变化呢？
@ Jerry
我觉得未来有两个需要去努力的地方：
第一，目前每个模块之间的数字化还是比较割裂的，那么未来数据与数据之间能不能彼此连接起来，实现上下游的打通，从而构建新的生态业务模式呢？
第二，我们用了很多数字化的工具，但是我们不能把所有的精力都放在冰冷的数字上，因为组织的核心依然是“人”，他能不能感受到企业温度是非常重要的。
所以实施数字化的时候，不能忽略与员工的情感链接。员工始终是组织长期发展的重要动力。
@ 信
关于人工智能的应用，我有几个畅想：
01. 比如未来是否可以借助人工智能，将单向的查询变成双向的互动，或许有个福利数字官，直接告诉我有什么假期，建议我先选这个假期因为快要过期了，从而提升人力资源的服务效率和员工的体验感知度。
02. 很多大型企业在重大节日会邀请领导给大家致辞，但传统做法耗时耗力、频率很低。那未来会不会有数智福利官，可以更高频的进行定制化福利宣讲呢？
比如关爱通在端午节的时候，就推出了首席福利官，通过虚拟人的形式去讲述企业福利及背后的准备花絮等等，有效提升了员工的福利感知度。
03. 是不是可以借助大模型训练，把企业内部相关的内容规定结合最新的法规法律，为事务性的咨询提供更便捷的方式呢？
@ Cake
确实，人工智能会在很多方面帮我们提高效率。但与此同时也会担忧，如果未来我们深度依赖机器和数据进行判断，那我们独立思考的能力会不会受到限制呢？这可能是我们需要长久关注的问题。